Wypowiedzenie umowy o pracę za porozumieniem stron: skutki prawne dla pracownika

W polskiej praktyce prawa pracy niezwykle często spotyka się sformułowanie „wypowiedzenie umowy o pracę za porozumieniem stron”. Choć jest ono powszechnie używane przez pracowników, a niekiedy nawet przez działających w pośpiechu pracodawców, z punktu widzenia przepisów Kodeksu pracy stanowi ono błąd pojęciowy. Polskie prawo pracy nie zna takiej instytucji jak „wypowiedzenie za porozumieniem”. W rzeczywistości mamy do czynienia z dwoma odrębnymi, wykluczającymi się trybami rozwiązania stosunku pracy: jednostronnym wypowiedzeniem umowy oraz dwustronnym rozwiązaniem umowy na mocy porozumienia stron. Zrozumienie tej różnicy oraz płynących z niej konsekwencji prawnych ma kluczowe znaczenie dla każdego pracownika, który stoi w obliczu zakończenia zatrudnienia.

Porozumienie stron a wypowiedzenie umowy – podstawowe różnice

Aby w pełni zrozumieć skutki prawne zakończenia współpracy, należy najpierw precyzyjnie rozróżnić oba tryby. Różnią się one od siebie niemal każdym aspektem – od sposobu inicjowania procedury, przez kwestię okresów wypowiedzenia, aż po możliwość odwołania się do sądu pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne oświadczenie woli jednej ze stron (pracownika lub pracodawcy), które prowadzi do rozwiązania stosunku pracy po upływie określonego w ustawie okresu wypowiedzenia. Do jego skuteczności nie jest wymagana zgoda drugiej strony. Pracodawca, wypowiadając umowę na czas nieokreślony, musi dodatkowo wskazać jasną, konkretną i rzeczywistą przyczynę swojej decyzji oraz skonsultować zamiar zwolnienia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy) to z kolei dwustronna czynność prawna, będąca przejawem zgodnej woli pracownika i pracodawcy. Obie strony dobrowolnie decydują, że chcą zakończyć współpracę na wspólnie określonych warunkach. W tym trybie można rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę (na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony) i w każdym czasie – nawet podczas urlopu pracownika czy jego niezdolności do pracy z powodu choroby.

Skutki prawne rozwiązania umowy za porozumieniem stron dla pracownika

Zgoda na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron niesie za sobą szereg doniosłych konsekwencji prawnych, które nie zawsze są korzystne dla pracownika. Decydując się na ten krok, pracownik musi mieć świadomość, z jakich uprawnień rezygnuje, a jakie może dzięki temu zyskać.

1. Brak okresu wypowiedzenia i swoboda ustalenia terminu

W przypadku porozumienia stron nie obowiązują sztywne, ustawowe okresy wypowiedzenia (które w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy mogą wynosić od 2 tygodni do 3 miesięcy). Strony mogą ustalić dowolny termin rozwiązania umowy. Może to być dzień podpisania porozumienia, koniec bieżącego tygodnia, a nawet data odległa o kilka miesięcy. Dla pracownika, który znalazł nową, atrakcyjną ofertę zatrudnienia i chce natychmiast zmienić pracodawcę, jest to ogromna zaleta. Jeśli jednak inicjatywa wychodzi od pracodawcy, a pracownik nie ma nowej pracy, natychmiastowe rozwiązanie umowy pozbawia go środków do życia z dnia na dzień.

2. Utrata szczególnej ochrony przed zwolnieniem

Polskie prawo pracy chroni określone grupy pracowników przed jednostronnym wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. Ochrona ta dotyczy m.in.:

pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 Kodeksu pracy),
kobiet w ciąży oraz pracowników w trakcie urlopów macierzyńskich i rodzicielskich (art. 177 Kodeksu pracy),
pracowników przebywających na urlopach wypoczynkowych lub innych usprawiedliwionych nieobecnościach, np. na zwolnieniu lekarskim (art. 41 Kodeksu pracy).

Należy pamiętać, że powyższa ochrona chroni jedynie przed jednostronnym wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. Nie ma ona zastosowania w przypadku porozumienia stron. Jeśli pracownik objęty ochroną dobrowolnie podpisze porozumienie, umowa rozwiąże się zgodnie z wolą stron, a ochrona przestanie obowiązywać. Wyjątkiem są sytuacje, w których pracownica w momencie podpisywania porozumienia nie wiedziała, że jest w ciąży – wówczas może uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu.

3. Brak dni na poszukiwanie pracy

W przypadku, gdy to pracodawca wypowiada umowę o pracę, pracownikowi przysługują płatne dni na poszukiwanie pracy (2 lub 3 dni robocze w zależności od długości okresu wypowiedzenia, zgodnie z art. 37 Kodeksu pracy). Przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron uprawnienie to nie przysługuje, chyba że strony w treści porozumienia wyraźnie postanowią inaczej.

Wpływ porozumienia stron na zasiłek dla bezrobotnych

Jednym z najbardziej dotkliwych i najmniej uświadamianych skutków podpisania porozumienia stron jest kwestia uprawnień do zasiłku dla bezrobotnych. Kwestię tę reguluje ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Co do zasady, osoba, która rozwiązała umowę o pracę na mocy porozumienia stron, otrzyma zasiłek dla bezrobotnych dopiero po upływie 90 dni od dnia zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy. Dodatkowo, okres pobierania zasiłku ulega skróceniu o te 90 dni. Dla porównania, w przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, zasiłek przysługuje już po 7 dniach od rejestracji.

Ustawodawca przewidział jednak istotne wyjątki od tej zasady. Pracownik otrzyma zasiłek bez 90-dniowego okresu karencji (czyli po 7 dniach), jeżeli porozumienie stron nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Do przyczyn tych zalicza się m.in.:

likwidację pracodawcy lub jego upadłość,
likwidację stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych lub technologicznych,
zwolnienia grupowe lub indywidualne na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych.

Aby zachować prawo do natychmiastowego zasiłku, w treści porozumienia stron musi znaleźć się wyraźny zapis, że rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika (np. w związku z likwidacją stanowiska pracy).

Odprawa pieniężna przy porozumieniu stron

Kolejnym ważnym aspektem finansowym jest prawo do odprawy. Standardowo, przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron, Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku wypłaty odprawy. Istnieją jednak dwa kluczowe wyjątki, kiedy pracownik może liczyć na takie świadczenie:

Zastosowanie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych): Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Jeśli porozumienie stron jest zawierane wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. redukcja etatów, restrukturyzacja), a przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości od jedno- do trzymiesięcznego wynagrodzenia (w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy).
Indywidualne ustalenia stron: Ponieważ porozumienie stron opiera się na zasadzie swobody umów, pracownik może wynegocjować z pracodawcą wypłatę dobrowolnej odprawy (tzw. pakietu odchodowego) jako warunku wyrażenia zgody na polubowne rozstanie.

Procedura zawarcia porozumienia stron krok po kroku

Aby porozumienie stron było ważne i w pełni zabezpieczało interesy pracownika, powinno zostać przeprowadzone według określonej procedury:

Inicjatywa i oferta: Jedna ze stron (pracownik lub pracodawca) występuje z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Propozycja ta powinna zawierać sugerowany termin zakończenia pracy oraz ewentualne warunki dodatkowe.
Negocjacje: Strony uzgadniają szczegóły. Pracownik ma prawo negocjować termin odejścia, kwestię wykorzystania zaległego urlopu, wysokość ewentualnej odprawy czy referencji.
Forma pisemna: Choć przepisy prawa pracy nie zastrzegają formy pisemnej pod rygorem nieważności (porozumienie zawarte ustnie lub w sposób dorozumiany również jest ważne), to dla celów dowodowych oraz dla urzędu pracy dokument bezwzględnie powinien zostać sporządzony na piśmie i podpisany przez obie strony.
Treść dokumentu: W porozumieniu powinny znaleźć się: dane stron, jednoznaczne oświadczenie o rozwiązaniu umowy na mocy porozumienia stron, dokładna data ustania stosunku pracy, zapisy o rozliczeniu urlopu (ekwiwalent lub wykorzystanie w naturze), ewentualne zapisy o odprawie oraz podpisy pracownika i pracodawcy.

Podpisywanie porozumienia pod presją – czy można się wycofać?

W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracodawca stawia pracownika przed nagłym wyborem: „albo podpisuje pan porozumienie stron w tej chwili, albo zwalniam pana dyscyplinarnie”. Działając pod wpływem silnego stresu, zaskoczenia i lęku przed utratą reputacji, pracownicy często ulegają tej presji i podpisują dokument, którego warunków nie rozumieją.

Czy od tak podpisanego porozumienia można się odwołać? Jest to niezwykle trudne, ale w pewnych okolicznościach możliwe. Pracownik może próbować uchylić się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli, powołując się na wady oświadczenia woli uregulowane w Kodeksie cywilnym (w związku z art. 300 Kodeksu pracy):

Błąd (art. 84 K.c.): Np. gdy pracownik podpisał porozumienie, będąc błędnie przekonanym przez pracodawcę o likwidacji całego działu, co okazało się nieprawdą.
Groźba bezprawna (art. 87 K.c.): Sytuacja, w której pracodawca grozi zwolnieniem dyscyplinarnym, doskonale wiedząc, że nie ma ku temu żadnych podstaw prawnych. Sama zapowiedź rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, jeśli pracodawca miał uzasadnione podstawy sądzić, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków, nie jest uznawana przez sądy za groźbę bezprawną.

Aby uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu lub groźby, pracownik musi złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie w terminie roku od wykrycia błędu lub ustania stanu obawy przed groźbą. Jeśli pracodawca nie uzna tego oświadczenia, sprawę musi rozstrzygnąć sąd pracy. Warto podkreślić, że ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, co w praktyce sądowej bywa niezwykle trudne do wykazania bez świadków lub nagrań.

Praktyczny przykład (Case Study)

Pani Anna pracowała jako specjalistka ds. marketingu na podstawie umowy na czas nieokreślony. Jej pracodawca zdecydował o restrukturyzacji działu i likwidacji jej stanowiska. Zamiast wręczać jej wypowiedzenie, zaproponował rozwiązanie umowy za porozumieniem stron z dniem 31 marca. Pracodawca zapewnił Panią Annę, że to „najczystsza” forma rozstania, która świetnie wygląda w CV.

Pani Anna, nie znając przepisów, podpisała standardowy szablon porozumienia stron, w którym nie wskazano przyczyny rozwiązania umowy. Po kilku dniach udała się do Powiatowego Urzędu Pracy, aby zarejestrować się jako osoba bezrobotna i uzyskać zasiłek, który pomógłby jej przetrwać czas poszukiwania nowej pracy. Na miejscu dowiedziała się, że z uwagi na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron bez wskazania przyczyn leżących po stronie pracodawcy, zasiłek zostanie jej przyznany dopiero po 90 dniach. Dodatkowo, ponieważ podpisała porozumienie, straciła prawo do odprawy, która przysługiwałaby jej na mocy ustawy o zwolnieniach grupowych, gdyby umowa została rozwiązana z przyczyn leżących po stronie firmy.

Jak powinna postąpić Pani Anna? Przed podpisaniem porozumienia powinna zażądać wpisania do dokumentu klauzuli, że rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika (likwidacja stanowiska pracy). Dzięki temu zachowałaby prawo do odprawy pieniężnej oraz prawo do zasiłku dla bezrobotnych już po 7 dniach od rejestracji w urzędzie pracy.

Podsumowanie i rekomendacje prawne

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron to narzędzie niezwykle elastyczne, które przy obopólnej zgodzie i partnerskich relacjach pozwala na szybkie i bezkonfliktowe zakończenie stosunku pracy. Nie jest ono jednak wolne od pułapek, zwłaszcza dla strony słabszej, jaką zazwyczaj jest pracownik.

Przed podjęciem decyzji o podpisaniu porozumienia stron, każdy pracownik powinien przeanalizować następujące kwestie:

Czy mam już nową pracę? Jeśli nie, natychmiastowe odejście bez okresu wypowiedzenia i z 90-dniową karencją na zasiłek może zrujnować domowy budżet.
Czy w treści porozumienia jasno określono przyczynę rozwiązania umowy (jeśli leży ona po stronie pracodawcy)?
Jak zostanie rozliczony niewykorzystany urlop wypoczynkowy? (Zasadą jest wypłata ekwiwalentu, chyba że strony uzgodnią wykorzystanie urlopu w naturze przed datą rozwiązania umowy).
Czy pracodawca oferuje mi satysfakcjonującą odprawę lub rekompensatę za rezygnację z okresu wypowiedzenia i ochrony przed zwolnieniem?

Pamiętajmy, że nikt nie może zmusić pracownika do podpisania porozumienia stron. Jeśli proponowane warunki są skrajnie niekorzystne, pracownik ma pełne prawo odmówić podpisu i oczekiwać na jednostronne wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, co otwiera mu drogę do standardowego okresu wypowiedzenia, pełnych praw do zasiłku oraz możliwości łatwiejszego odwołania się do sądu pracy.